Ινστιτούτο Εργασίας της Γ.Σ.Ε.Ε Κρήτης - « Εργασία υπό πίεση σε δομές κοινωνικής φροντίδας: Στάσεις και αντιστάσεις»

Το Δίκτυο Υπηρεσιών Πληροφόρησης και Συμβουλευτικής Εργαζομένων και Ανέργων  του Ινστιτούτου Εργασίας της Γ.Σ.Ε.Ε Κρήτης (ΙΝ.Ε / Γ.Σ.Ε.Ε Κρήτης) σε  συνεργασία με το Εργατοϋπαλληλικό Κέντρο Ηρακλείου διοργάνωσε το Σάββατο 7/12/2019 στο Εργατικό κέντρο Ηρακλείου ενημερωτική εκδήλωση με θέμα : « Εργασία υπό πίεση σε δομές κοινωνικής φροντίδας: Στάσεις και αντιστάσεις»

Θέματα της εκδήλωσης:

-          «Κατάθλιψη και αγχώδεις διαταραχές»

 Μονέζης, Στ. Ψυχίατρος/Επιμελητής Ά, Γ.Ν Βενιζέλειο - Πανάνειο

- «Εργασιακό Στρες και Εξαρτήσεις»

 Σμυρνάκη, Μ. Ψυχολόγος/ Υπεύθυνη Ανοικτής Δομής Υποστήριξης Ηρακλείου ΚΕΘΕΑ Αριάδνη

- «Εργασιακός εκφοβισμός (mobbing) και οι επιπτώσεις του στον εργαζόμενο»

Μεραμβελιωτάκης, Η. , Κοινωνικός Λειτουργός

- «Διαχείριση συγκρούσεων στο χώρο εργασίας: το παράδειγμα των επαγγελματιών σε δομές κοινωνικής φροντίδας»

(Πετράκης, Μ. Κοινωνιολόγος/Σύμβουλος Απασχόλησης ΙΝΕ ΓΣΕΕ Κρήτης)

        Στην εκδήλωση συμμετείχε και το μέλος του ΔΣ του ΠΑΣΕΚΔΑΠ, Αντώνης Διαμαντής.

«Κατάθλιψη και αγχώδεις διαταραχές»

Ο κ. Μονέζης, Στ. Ψυχίατρος/Επιμελητής Ά, Γ.Ν Βενιζέλειο – Πανάνειο Νοσοκομείο  τόνισε εκτός των άλλων ότι οι επιπτώσεις του εκφοβισμού είναι πολύ σοβαρές για την ψυχική υγεία του ατόμου μιας και  τα όρια του στρες  ποικίλουν από άτομο σε άτομο ενώ  δυστυχώς δεν υπάρχει μηχανισμός  υγείας για την πρόληψή τους.

«Εργασιακό Στρες και Εξαρτήσεις»

Η κ. Σμυρνάκη, Μ. Ψυχολόγος/ Υπεύθυνη Ανοικτής Δομής Υποστήριξης Ηρακλείου ΚΕΘΕΑ Αριάδνη) αναφέρθηκε διεξοδικά στα αίτια, στις συνέπειες  στην ψυχική υγεία των εργαζομένων αλλά και στην αντιμετώπιση των εξαρτήσεων. Αναφέρθηκε  στις σύγχρονες συνθήκες εργασίας  οι οποίες  περιλαμβάνουν τον ανταγωνισμό, ανασφάλεια, καταπίεση, χαμηλές αμοιβές,  αύξηση χρόνου και φόρτου εργασίας, απειλή ανεργίας ,έλλειψη αλληλεγγύης, περιορισμένη συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων, στο περιορισμό δημιουργικότητας, στην έλλειψη ανατροφοδότησης, στη μη ικανοποίηση από την εργασία, στην απομάκρυνση από την φύση, στο εργασιακό στρες, στον εργασιακό εκφοβισμό, και στην εργασιακή εξουθένωση (burnout) κλπ.

Τόνισε  επίσης  τη σημασία των Δομών Κοινωνικής φροντίδας, οι οποίες υπηρετούν άμεσα τον Άνθρωπο, αποσκοπούν στο να φροντίσουν βασικές  ανάγκες ευαίσθητων  πληθυσμιακών ομάδων (ηλικιωμένων, Αμεα, ανηλίκων κ.α. 

Εργασιακός εκφοβισμός (mobbing) και οι επιπτώσεις του στον εργαζόμενο.

Μεραμβελιωτάκη Η., Κοινωνικός  Λειτουργός

Σύμφωνα με τον Εθνικό  και Ευρωπαϊκό Οργανισμό για την Υγεία και την ασφάλεια και το Workplace Bulling Institute της Μ. Βρετανίας ο  όρος  ¨mobbing¨  περιγράφει  μια  επανειλημμένη κατάσταση από εργοδότη ή συνάδελφο είτε  ομάδα  αυτών, χρησιμοποιώντας κατάχρηση εξουσίας, απειλές και λοιπές δυσμενείς συμπεριφορές. Εμφανίζεται με τις εξής μορφές: α) με εκφοβισμό του δυνατότερου(εργοδότη)

 β) με προσωπική διένεξη η σύγκρουση(συνάδελφο)

γ)με το αίσθημα της μειονεξίας(προϊστάμενο).

 Τα στάδια του  ¨mobbing¨ περιλαμβάνουν : προσβολή των συνθηκών εργασίας, επίκριση των κοινωνικών σχέσεων, της αξιοπρέπειας, και της επαγγελματικής επάρκειας τα οποία οδηγούν  σε προβλήματα ψυχικής υγείας. Έρευνα  σε  δημόσιο νοσοκομείο έδειξε ότι έχουν βιώσει εκφοβισμό το 12,20%των γυναικών και το 12,82% των αντρών ενώ το 62,35 % έδειξε  φαινόμενα προδιάθεσης για την εμφάνιση του φαινομένου. Το 50% των εργαζομένων  αναφέρουν συμπτώματα έντονου άγχους ενώ το 100%  συμπτώματα θλίψης και απογοήτευσης.

Το προφίλ των ρόλων. Ο θύτης είναι  άτομο χωρίς αναστολές, με υψηλό επίπεδο αυτοεκτίμησης, υπεροπτικό/αλαζονικό, γοητευτικό στο λόγο , με χαμηλό επίπεδο συναισθηματικής ανάπτυξης, με παθολογικά ανάγκη για έλεγχο, με επιθετική συμπεριφορά σε κατώτερους και φιλική σε ανώτερους. Θύμα μπορεί να είναι ο οποιοσδήποτε. Στις ομάδες υψηλού κινδύνου περιλαμβάνονται άτομα με υψηλά προσόντα και ανώτερου μορφωτικού επίπέδου, με στοιχεία διαφορετικότητας, με  υπερεκτίμηση της εργασίας, με ευαίσθητη προσωπικότητα, και ελλιπές δίκτυο.

Αιτίες του  ¨mobbing΄:

 Η επισφαλής βιωσιμότητα του οργανισμού, η απαξίωση της νέας γνώσης(όταν ο εργοδότης δε  δέχεται άλλες μεθόδους  ή νέες προτάσεις  εργασίας , ο ελλιπής στρατηγικός προσανατολισμός, η έλλειψη ευδιάκριτων θέσεων εργασίας, η σύγχυση ρόλων και οι μη λειτουργικές διαπροσωπικές σχέσεις.

Τρόποι αντιμετώπισης:

 Να υποβάλει μήνυση για εξύβριση, συκοφαντική δυσφήμιση ή εκβίαση.

Να  ασκήσει αγωγή λόγω ηθικής  βλάβης (προσβολής της προσωπικότητας) .

Να  ασκήσει  αγωγή αποζημίωσης, ως μονομερή  βλαπτική μεταβολή,  όταν η συμπεριφορά προέρχεται από τον εργοδότη.

 Να υποβάλει αναφορά στον Σ.ΕΠ.Ε(Σώμα επιθεώρησης  Εργασίας)- Συνήγορο  του Πολίτη για  επιβολή νομικών κυρώσεων  στον εργοδότη.

Αρμόδιοι φορείς προστασίας των εργαζομένων είναι: Η Επιθεώρηση Εργασίας, οι Εργασιακοί Σύμβουλοι και το Αντίστοιχο Ευρωπαϊκό Παρατηρητήριο.

                                                                                  

Ποιό το νομικό  πλαίσιο στη χώρα μας για τον εργασιακό εκφοβισμό;

-           Οδηγία 89/391(Εναρμόνιση με το Ευρωπαϊκό Πλαίσιο)

-            Άρθρο 42,παρ.1 του ν. 3850/2010.

-          Άρθρο 7 της Εθνικής  Γενικής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας (ΕΓΣΣΕ ) 2008-09

-          1358/2018  Απόφαση του Πρωτοδικείου Αθηνών  για το άγχος- στρες από την Εργασία

Η αντίστοιχη νομοθεσία στην ΕΕ :

-Ευρωπαϊκό σύμφωνο για την ψυχική υγεία και την ευημερία.

Λοιπά χρήσιμα νομοθετήματα:

-Ν.4443/2016

-Ν.4097/2012

-Ν.3896/2010

-Ν.3769/2009

-Ν.3304/2005

ΠΡΟΛΗΨΗ

α) Οργανισμοί:

-Με επιμόρφωση διευθυντικών στελεχών.

-Με Διαμόρφωση και συντήρηση καλών συνθηκών εργασίας.

- Με επαγρύπνηση και έγκαιρο εντοπισμό ύποπτων  συμπεριφορών.

-Με θέσπιση εσωτερικού κανονισμού.

-Με  σεβασμό της μοναδικότητας του ατόμου.

-Με καλή επικοινωνία και ενίσχυση του διαλόγου.

- Με ευαισθητοποίηση, πληροφόρηση των εργαζομένων.

- Με σωστή οργάνωση του πλαισίου εργασίας με  σαφείς ρόλους και αρμοδιότητες.

- Με ενθάρρυνση της αυτοφροντίδας των επαγγελματιών ψυχικής υγείας.

-Με  δημιουργία ομάδων εποπτείας και ομάδων Balint. (ανίχνευση  ταυτοχρονοαναγνωσίας, οπτικής αταξίας, εκτίμησης μεγέθους)

β) Ατομικά:

- Με Mentoring  και peer coaching( αναγνώριση προσωπικών δυνατοτήτων, προώθηση  αυτογνωσίας, υποστήριξης και ενίσχυση δεξιοτήτων επίλυσης  προβλημάτων και ελέγχου του στρες).

-Με ενσυνειδητότητα (Mindfulness) για την μείωση του εργασιακού στρες, ενίσχυση  της συναισθηματικής νοημοσύνης.

- Με βιωματική  μάθηση (Experiential Learning)  για την  διευκόλυνση στη λήψη   αποφάσεων   και της επίλυσης προβλημάτων .

-Με τη δημιουργία σχέσεων και δικτύου κοινωνικής υποστήριξης.

- Με αποφυγή της τάσης να θεωρούνται οι κρίσεις ως ανυπέρβλητες προκλήσεις.

- με την  αποδοχή ότι η αλλαγή είναι ένα φυσικό και  αναπόφευκτο μέρος της ζωής.

-Με  υιοθέτηση  (ρεαλιστικών) στόχων.

- Με  φροντίδα του εαυτού μας. 

 «Διαχείριση συγκρούσεων στο χώρο εργασίας: το παράδειγμα των επαγγελματιών σε δομές κοινωνικής φροντίδας»  

Πετράκης Μ. , Κοινωνιολόγος/Σύμβουλος Απασχόλησης ΙΝΕ ΓΣΕΕ Κρήτης)  

Ο κ. Πετράκης παρουσίασε  στατιστικά στοιχεία δομών κοινωνικής φροντίδας από όλη την Ελλάδα και πίνακες για την ανεργία από τον Ιουλίο 2014 έως το 2019. Σύμφωνα με τα στοιχεία η ανεργία το 2019 έχει πέσει  στο 16,9%. Παρόλα αυτά δεν υπάρχει εναλλακτική διέξοδος ,μιας και οι νέες προσλήψεις δείχνουν στατιστικά αλματώδη αύξηση των συμβάσεων ευέλικτης εργασίας, (μειωμένου ωραρίου ,ωρομίσθιας) και  υποχώρηση των συμβάσεων οκταώρου. Αντίστοιχα έχει αυξηθεί η  μετατροπή των συμβάσεων εργασίας στις λεγόμενες ευέλικτες μορφές εργασίας. Ο αριθμός των μετατροπών των  ατομικών συμβάσεων από συμβάσεις πλήρους απασχόλησης σε συμβάσεις μερικής απασχόλησης και εκ περιτροπής εργασίας συνεχίζει να είναι αυξημένος. Το 2018 πάνω από 200% συγκρινόμενο με το 2009 (2018;52.833,2009:16.977) ενώ το 2012 συνεχίζει να είναι το έτος με το  υψηλότερο ποσοστό μεταβολής(398%) σε σχέση με  το 2009. Τον Ιανουάριο του 2019 το σύνολο του έκτακτου προσωπικού(εκτός των ΝΠΙΔ)  ήταν 92.453 άρα η εργασία γίνεται ολοένα όλο και πιο μικρή σε διάρκεια με απουσία προοπτικής και σταδιοδρομία  αβέβαιη και κυκλική.

Η εργασία  προσαρμόζεται στις ανάγκες της ζήτησης και γίνεται «πελατοκεντρική», με συχνή εναλλαγή εργασιακών ρόλων  και ασαφή εργασιακά καθήκοντα.

Καθιερώνεται  μια  εσωτερική  αγορά εργασίας με διαφορετικές συμβάσεις, αμοιβές και δικαιώματα, με  ανταγωνιστικές σχέσεις  εντός της εργασίας ,προβλήματα συνεργασίας , ανάδυση συγκρούσεων  και διάσπαση συλλογικότητας .

Η αιτία των συγκρούσεων συνδέεται με το νέο ήθος της εργασίας:

- με προβλήματα στην επικοινωνία

-με διαφορές κύρους η κοινωνικής σχέσης

-με  εργασιακή αβεβαιότητα                                                                   

-με αποκλίσεις στα ενδιαφέροντα μεταξύ διοίκησης (προισταμένων)και εργαζομένων».  Πελατοκεντρική αντίληψη της εργασίας

-Με  αδυναμία ανταπόκρισης  σε απαιτήσεις συναδέλφων /σύγκρουση ρόλων

- Με απουσία πόρων /υπερβολικές εργασιακές απαιτήσεις (role overland) και εργασία υπό πίεση

Η στάση μας απέναντι στην σύγκρουση:

Υπάρχουν 2 μυθεύματα σχετικά με την σύγκρουση:

Μύθευμα  1: Η Σύγκρουση  είναι επιβλαβής και  πρέπει να  αποφευχθεί.

 Γεγονός είναι: α)Οι συγκρούσεις μπορούν να βοηθήσουν τα μέλη  να κατανοήσουν καλύτερα τα θέματα β) Η σύγκρουση μπορεί να βελτιώσει τις αποφάσεις της ομάδας γ) Η  σύγκρουση μπορεί να αυξήσει την συμμετοχή των μελών δ) η σύγκρουση μπορεί να  αυξήσει την συνοχή της ομάδας

Μύθευμα 2: Η Σύγκρουση  είναι μια  παρεξήγηση ή διακοπή της επικοινωνίας.

Γεγονός είναι:  Η Σύγκρουση μπορεί να συμβεί εξ’ αιτίας διαφοράς στις κοινωνικές αξίες. Η Σύγκρουση μπορεί  να προκύψει από την ύπαρξη διαφορετικών στόχων  και μεθόδων επίτευξης αυτών των στόχων.

 Οι επιπτώσεις μη επίλυσης /διαχείρισης της σύγκρουσης είναι:

-Επιπτώσεις στην ομάδα: Εάν μία σύγκρουση παραμένει άλυτη, είναι δυνατόν να προκαλέσει την διάσπαση της ομάδας. 27% των επαγγελματιών υγείας νοσοκομείων της Νορβηγίας, δήλωσαν ότι  υπάρχουν « άλυτες» συγκρούσεις στα τμήματα που εργάζονται με αποτέλεσμα την κακή συνεργασία και διάρρηξη της δυναμικής της ομάδας

-Επιπτώσεις στην παραγωγικότητα:  εάν τα ζητήματα γύρω  από μια απόφαση ή ένα πρόβλημα δεν διερευνηθούν ή κατανοηθούν πλήρως, είναι λιγότερο πιθανόν να  επιτευχθούν τα βέλτιστα αποτελέσματα

-Επιπτώσεις στην λήψη αποφάσεων, χωρίς κάποια σύγκρουση (εξερεύνηση διαφορετικών απόψεων) δεν μπορεί να  επιτευχθεί πλήρης κατανόηση των ζητημάτων.

Η εποικοδομητική διαχείριση των συγκρούσεων  συμβάλει: Στην ενίσχυση της αποτελεσματικότητας της εργασίας, στην παραγωγικότητα  και στην ενίσχυση της συλλογικότητας  μεταξύ των εργαζομένων.

Βασική στρατηγική στη διαχείριση συγκρούσεων  αποτελεί η χαρτογράφησή τους.

Χαρτογράφηση της σύγκρουσης σημαίνει:

-Έμφαση στο πρόβλημα και όχι στο άτομο

-Προσπάθεια διαχείρισης του προβλήματος και όχι αποφυγή του

-Έμφαση στην εξεύρεση λύσης βάσει κοινού συμφέροντος και όχι  οχύρωση πίσω από θέσεις

-Δημιουργία αντικειμενικών κριτηρίων επίλυσης.

-Καθορισμός των κριτηρίων που πρέπει να πληρούνται πριν να προταθεί μία λύση

- Αξιολόγηση και επιλογή μέσω κριτηρίων καλύτερης λύσης

Προτείνεται:

-Ένταξη της προβληματικής σε επίπεδο δομών

-Ενσωμάτωση της συνεργασίας μεταξύ ειδικευμένων δομών  και χώρων εργασίας

-Ενασχόληση της ομάδας με την διαδικασία διαχείρισης  των συγκρούσεων